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24.11.2017 PwC Fair Pay Report: Was denken eigentlich die Manager?

Der deutliche Anstieg der Managergehälter hat in Deutschland und vielen anderen Ländern eine breite gesellschaftliche Debatte ausgelöst. Doch während Politiker, Gewerkschafter und zunehmend auch Aktionärsvertreter regelmäßig Stellung beziehen, melden sich die Manager selbst nur vereinzelt zu Wort.

Die Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC hat deshalb gemeinsam mit der London School of Economics mehr als 1.100 Führungskräfte in aller Welt nach ihrer Einschätzung gefragt und die Ergebnisse jetzt im „Fair Pay Report“ veröffentlicht. Sie zeigen detailliert, was Manager für „gerecht“ halten, wo sie derzeit Defizite sehen – und welche Schlussfolgerungen sie daraus ziehen.

Junge Idealisten in der Chefetage

„Im Rahmen der Untersuchung haben wir verschiedene Typen von Managern identifiziert“, erläutert Dr. Nicole Elert, Leiterin der Praxisgruppe Arbeits- und Sozialrecht bei PwC Legal in Deutschland. „Am weitesten verbreitet sind in den Chefetagen die sogenannten ‚Idealisten‘, die eine leistungsgerechte Bezahlung befürworten, aber zugleich große Ungleichheit ablehnen. Ebenfalls stark vertreten sind die Anhänger der freien Marktwirtschaft, ‚Free Marketeers‘, die in erster Linie auf den freien Markt setzen.“ Besonders auffällig: Während Region, Geschlecht und Einkommensgruppe kaum Einfluss auf das Gerechtigkeitsempfinden haben, gibt es erhebliche Unterschiede zwischen den Generationen: Bei den Jüngeren sind fast vier von zehn Managern „Idealisten“.

Die Älteren setzen auf den Markt

Mit steigendem Alter nimmt der Idealisten-Anteil deutlich ab. Dafür gehört bei den Älteren fast jeder Zweite in die Kategorie der „Free Marketeers“ (zum Vergleich: Bei den Jüngeren ist es nur ein Drittel). „Je jünger die Manager sind, desto höher ist die Akzeptanz für regulierende Eingriffe und Korrekturen“, sagt Dr. Nicole Elert.

Der Generationenkonflikt macht es zu einer großen Herausforderung für Unternehmen, konsensfähige Vergütungssysteme zu entwickeln. Zumal die Ergebnisse auch deutlich machen, wie vielschichtig das Thema ist: Fast alle Manager stimmen zwei oder mehr Definitionen von Gerechtigkeit zu, die häufig nicht automatisch zusammenpassen – zum Beispiel Leistungsgerechtigkeit und ein umfassender Schutz für die Schwachen.

Vergütungssysteme reformieren – aber wie?

„Gerechtigkeit ist multidimensional und komplex“, sagt Dr. Nicole Elert. Angesichts des Facettenreichtums rät sie Verantwortlichen, den Dialog mit Beschäftigten und Führungskräften zu suchen. „Nur auf dieser Basis lässt sich ein Vergütungssystem entwickeln, das im Einklang mit Unternehmenskultur und der Strategie steht und von weiten Teilen der Belegschaft als gerecht empfunden wird.“

Wo Manager Handlungsbedarf sehen

Die befragten Führungskräfte konstatieren in ihren eigenen Unternehmen Defizite und sehen fundamentale Gerechtigkeitsprinzipien teilweise nicht erfüllt. Besonders ausgeprägt ist die Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit bei der Chancengleichheit und dem Einkommensniveau der Geringverdiener: Jeweils rund ein Viertel der Manager hält das eigene Unternehmen in dieser Hinsicht für ungerecht.

Damit kommen die eigenen Arbeitgeber jedoch besser weg als die Gesellschaft: Hier sehen die Manager durchgängig größere Diskrepanzen. So konstatieren vier von zehn Befragten ungerechte Verhältnisse, was die Chancengleichheit angeht.








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